毎日コミュニケーションズが運営する情報提供メディアCOBS ONLINEは20代男女を対象とした「今の会社に改善してほしいこと」のアンケート結果を発表しました。経営者には耳の痛いこともありますが、経営改善の参考になりますので、紹介します。

ワーストランキングは

アンケートは平成22年4月28日～5月11日にインターネットの会員を対象に行われました。複数回答可で「今の会社の嫌な点・改善したい点は何ですか？」の問いに男女別に次の結果が出ています。

■ 男性（269名）

• 1位 給料が安い 45.0％
• 2位 残業代が出ない 23.1％
• 3位 有給休暇が使いにくい 21.2％
• 4位 成果が給料に結びつかない 16.7％
• 5位 残業・休日出勤が多い 15.6％

■ 女性（686名）

• 1位 給料が安い 47.5％
• 2位 有給休暇が使いにくい 21.4％
• 3位 ボーナスが少ない 19.2％
• 4位 残業代が出ない 15.9％
• 5位 福利厚生が充実していない 14.6％

男女ともに「給料が安い」が第１位になっていますが、「残業代が出ない」、「有給休暇が使いにくい」が上位に入っていることは要注目です。

給料が安い

給料は安いより高い方がよいに決まっています。それでは、給料の安さが人材の流出に繋がるかと言えば、不満の上位に位置している割に「流出は少ない」とは筆者の感覚です。しかし、次のケースに該当あるいは該当すると社員・職員が思ったときは、適切な手を打たないと本当に人材が流出します。

• 求人広告の給料額より低かった
• 納得していないのに給料を下げられた
• 給料は安いのに、会社や社長は裕福だ
• 日々の生活費が賄えない
• 最低賃金法の基準額を満たしていない

残業代が出ない

残業しても残業代や割増手当が出ないことは致命的な不満になります。「労働をタダでやらされている」、「嫌な仕事を強いられている」、そんな感覚を持ったままで、一所懸命に仕事をする人はいません。辞めてしまったり、目が届かないところでサボったりすることにつながります。労働基準法で決められている最低基準にも満たしていない労働条件で、いい仕事を期待すること自体、所詮無理なことでしょう。

業務改善を図って残業時間を減らし、その上で必要な残業代・割増手当をきちんと支払うことです。

有給休暇が使いにくい

「有給休暇を使わせてくれない」とか、「有給休暇制度がない」とかの話を聞くことがあります。労働基準法で権利として保障されている有給休暇が使えない状態にあっては、残業代と同じく、いい仕事を期待することの方が無理というものです。気持ち良く有給休暇を利用できる制度を作り、リフレッシュした気持ちで仕事に打ち込める職場環境を整備することは経営者の重要な役割です。

今回は、「今の会社に改善してほしいこと」のアンケート結果を通じて、社員・職員の致命的な不満要素と、その解決策の一部を紹介しました。

就業規則は、会社での労働条件やルールを統一的に定め、運用するための中核的な機能を持っています。会社が一方的に作成しますが、これを社員に周知することにより法的にも有効になります。

労働基準法の求めるもの

労働基準法では常時１０名以上の社員がいる事業場に、就業規則の作成と届け出を求めています。始業・終業等の労働時間や給与、退職に関する事項が必須項目として、退職金や表彰、制裁等が、制度があれば記載しなければいけない項目として規定されています。届出には、社員代表の意見書が必要です。意見であって、同意までを求められているものではありません。

社員１０名未満では不必要？

社員が家族だけのときには、就業規則は必要ないかもしれません。育ちも、考え方も社長さんと全く違う社員が増えれば、社長さんが非常識と思うことが公然と行われます。これがまかり通っていては、会社の規律が保てなくなります。ルールをまとめて置くことは業務をスムーズに遂行するための常道です。このルールが就業規則です。

法規範としての就業規則

社員に守ってほしいことと、会社ができる命令を就業規則に書いておきます。守ってほしいことは服務規定として記載します。できる命令には、必要に応じて配置転換や出向などがあります。就業規則は会社が一方的に作成するものですが、「合理的な内容であれば社員を拘束する」として法的規範性が認められているのです。

制裁ルールとは

ルールを記載して、それを周知するだけで、社員が守るのであれば問題ありません。ところが、中には違反する社員がいます。違反者をそのままにしておくと、会社の規律が緩み、業務に支障が生じます。業務を遂行する上で重要だからこそルール化したのですから、当然です。再発を防止するために何らかの手を打つことが求められます。制裁です。国の法律もルールを決めて、違反者には罰則を科しています。それを同じです。制裁の言葉にきついイメージがあって嫌がる社長さんもいますが、再発を防止するための手段の一つと考えてください。注意を与えたり、始末書を提出させたり、罰金を科したり、悪質かつ重大なときには解雇も必要かもしれません。

どのように作成すればよいか

会社により、業務により、また社長さんの理念・方針により服務規定の内容も、その重要性も変わってきます。当事務所では、会社にとっても重要な人事上の管理項目を、「著しい労務側面」として特定することを提唱しています。「著しい労務側面」の言葉はともかく、人事上の重要な管理項目は詳細かつ具体的に特定して、それに対する社員の義務と必要な罰則規定を明確にしておくことがポイントです。社会保険労務士に作成を依頼するにしても、丸投げできないのは、その会社に特有の「著しい労務側面」を社会保険労務士が単独で特定することは無理だからです。ちなみに、就業規則の作成報酬は一般に１５～５０万円といわれ、一見高いように見えます。それは、「著しい労務側面」の特定のために社長さんからお話を伺ったり、会社の実態を調査したりすることに十分な時間と労力を掛けるため、どうしても費用が掛ってしまうからです。

今回は、就業規則の法的位置付けと、作成するためのポイントを紹介しました。

あってはいけないことですが、万一社員との間でトラブルが発生してしまったらどうしますか。残念なことですが近年、会社と社員間のトラブル、いわゆる「個別労働関係紛争」が多発する傾向にあります。ここでは、個別労働関係紛争の解決のための制度を整理してみましょう。

総合労働相談コーナー

会社と社員との間のトラブルが、法令の不知を原因とすることがあります。昨今はインタネットにより誰でも簡単に情報を得ることができます。それにより法令への理解が高まっているのは事実です。反面、聞きかじりの知識でトラブルに発展することもあります。例えば今年４月の労働基準法改正により、有給休暇を時間単位で取得することができるようになりました。実際には、年に５日分を上限に労使協定を結ぶことによって初めて可能になる制度です。「時間単位の有給休暇を認めないのは労働基準法違反だ」と社員が言えば、「中小企業がそんなこと認めていたらつぶれてしまう。文句があるなら辞めてしまえ！」と会社が応酬する。こうなってはいけません。労働基準監督署や社会保険労務士会内に労働相談コーナーがあり、電話や往訪により労働法の相談に無料で乗ってくれます。このような機関の手助けを得て、法令の不知によるトラブルを解決することができます。

あっせん制度

法令を正しく知っても解決しないトラブルは、双方でよく話し合わなければなりません。ところが、顔を合わせると口論になったり、感情的になったりして上手くいかないことがあります。顔も見たくないといったこともあります。話し合いの余地はあるのに、それが上手くできないときは「あっせん制度」の利用が便利です。都道府県の労働局で受け付けています。中立な立場のあっせん委員が会社と社員から別々に意見を聞き、法令や判例を参考に、あっせん案を提示します。裁判で争うときのメリット、デメリットとあっせん案を受け入れるときのメリット、デメリットを比較して判断します。双方が案を受け入れれば即解決です。あっせん案には法的強制力がありませんので、不服のときは拒否できます。

労働審判制度

会社と社員間のトラブルを裁判所で専門に扱う労働審判制度が整備されています。申し立て費用は民事訴訟の半額、また迅速な解決を目指して３回以内の審理で終了します。審判結果は通常の裁判の判決と同じく強制力があります。このように簡便かつ迅速な審判が得られるために、裁判所の関与する事案が増加傾向にあります。審判に不服のときは、異議を申し立てることにより通常の裁判に移行することになります。

今回は、会社と社員間のトラブル解決制度の一部を紹介しました。トラブルが発生してからの対策は生産的でありません。生産的ではなくとも、トラブルが起きてしまったら迅速に対処しなければなりません。ここで紹介した労働相談コーナー、あっせん制度についての予備知識を日ごろから収集しておくことが、リスク対策として役立ちます。労働法に精通した社会保険労務士の利用も効果的でしょう。

よく言われます。会社の発展は社員のヤル気に懸かっている、と。社員のヤル気に火をつける方法は多くの書籍やセミナーで語られています。ここでは、若者を中心にヤル気を醸成するためのポイントを整理してみましょう。

ヤル気には土壌が必要

土壌とは、社員が安心して働ける環境です。良い行動と悪い行動、賞罰のルールが明確になっていることが大切です。これらがはっきりしないと不安です。若者は面倒なことを避けようとする面を持っています。会社のためを思っての行動が、減給の対象になったり、解雇になったりでは、新しいことや面倒になりそうなことを極力避けてしまいます。これでは困ります。会社に合った就業規則等のルールを整備し、規定通りに運用することです。当たり前のことですが、会社が労働基準法や労働保険、社会保険法等の法令に違反していては「ヤル気を出せ」という方が土台無理な話です。法令順守は基本中の基本です。

ヤル気には太陽が必要

太陽とは、社員が向かうべき方向です。会社理念や会社目的が社員の目標や価値観と合致しているとき、社員は持てる力を十分に発揮します。特に若者は意外な力を発揮します。社長さんは、機会をとらえては会社理念や会社目標を示して、会社の活動が社会に貢献していること、人々の生活に役立っていること、価値あること、これらを繰り返して社員の胸に届けることです。

ヤル気には水・栄養が必要

水・栄養とは、社員に対する報酬を含めた見返りです。社長さんは高い給料を支払うことが唯一の見返りと考えているケースが多いようですが、そうでもありません。というか、若者は給料の現実をよく知っていて、案外今の給料に満足していることが多くあります。それよりも、社員のヤル気を引き出すには、会社から感謝され頼りにされていることを知らせる方がよく効きます。

関心は最大の褒め言葉

携帯メールで、対人関係を保っている、上司・先輩との飲みニケーションには興味を示さない。そのように言われる若者です。直接の対人関係に疎い分だけ、直接のコミュニケーションには良くも悪くも敏感です。社長さんから直接、「昨日の仕事よかったよ。ずいぶん努力しているね」とか「君がいてくれて助かった」、こんな言葉で関心や感謝を示されると、これに反応して社長さんのファンになるかも知れません。質の高い人間関係を構築することによってヤル気は向上し、仕事の能率が大きく変わります。

今回は、社員のヤル気を醸成する３要素、「土壌」、「太陽」、「水・栄養」を紹介しました。社員をヤル気にさせることなしに会社を発展させることはできません。社会保険労務士は、土壌の改良を就業規則の制定・見直し、労働・社会保険の手続きを通じて行い、会社の発展を支援しています。

過払い金が返ってくるから「弁護士事務所に相談したら」とのテレビコマーシャルが多く流されています。噂では弁護士事務所の次の狙いは「不払い残業代」だと盛んにいわれています。

過払い金とは

金融会社、とくに消費者金融会社は灰色ゾーンの金利、つまり利息制限法に定める上限金利は超えてはいるが出資法に定める上限金利には満たない金利で貸し付けをしていました。これに対し、裁判所が灰色ゾーンを認めない判決を出したことから、利息制限法に定める以上の分は取り返せるとなったのが過払い金問題です。過払い金の返還金で体力を落とし、倒産した金融会社も少なくありません。この過払い金問題で主役を演じたのが弁護士事務所です。過払い金問題はそろそろ終焉を迎えることから、弁護士事務所は次のターゲットを「不払い残業代」問題に定めつつあります。

どこにでもありうる不払い残業問題

マクドナルドの「名ばかり店長」問題がマスコミに報道されたことを発端に不払い残業の問題は一気に浸透しました。また、昨年（平成２１年）９月には京都で元横綱若乃花こと花田勝氏の顔で有名なチャンコ料理店に対して、「月給に割増賃金を含んでいるとは認められない」として、残業代約1,500万円と付加金約1,100万円の支払いを命じた判決がありました。この問題を一部外食産業だけの問題と決めつけると大変なことになります。

• 管理職の課長には残業代は不要
• 営業職には残業代を含めた外勤手当を支給
• 社員は自主的に始業３０分前には出社して職場内外をきれいに清掃している

これで安心していてはいけません。いつ、弁護士事務所を通じて「不払い残業代を支払え」との訴えが来るか分かりません。訴えられたら、それに反論できますか。もし反論できなければ、負けます。負ければ残業代と悪くするとペナルティとしての付加金を支払う羽目になります。

リスクの低減策を

会社の規模にかかわらず社員に伴うリスクはどこにでもあります。もし問題が発生したら、残業代の支払いで、倒産した金融会社と同じように苦しい経営を余儀なくされるかもしれません。１００％リスクをなくすことは無理でも、小さくすることはできます。「わが社にも人事リスクは存在する」との前提の下に、まずは就業規則を作成または見直しすることを強く勧めます。時給の計算方法、割増賃金の発生要件、時間外業務の命令体制、勤務時間の把握方法等のルール化が必要です。地道な作業ではありますが、この作業が強い会社を作り上げます。自社だけで困難なときは是非、社会保険労務士の活用を検討してみてください。

今回は、弁護士事務所が活躍している「過払い金」から、次のターゲットになるであろう「不払い残業代」に言及し、そのリスクと社会保険労務士との連携を紹介しました。

人の採用は難しいものです。どんなに採用試験を重ねても、ある意味では最後は運に任せるということが実情ではないでしょうか。「キュービック（Cubic）」は人の潜在的に持っている適性を検査すること目的として開発された適性検査のシステムです。「キュービック」によって応募者が会社に合う人であるか否かがかなりの精度でわかると言われています。

「キュービック」とは

「キュービック」は、人材評価や組織分析を１０年以上の歳月を掛けて研究し、その成果を結実したシステムです。キュービックは形容詞で「立方体の」です。適性検査キュービックは、その名称のように人物や組織を「立体的に見る」ことを基本にしています。１９８０年代に不況に陥った大手鉄鋼メーカーと慶應義塾の先生が協力して研究を始めたことに端を発した純国産のシステムであることも特徴の一つです。

検査方法は

「キュービック」は、採用時の応募者と既に社員として活躍している人の両方の人の検査ができます。採用時であれば応募者に１２３問、社員であれば１９３問に答えてもらいます。選択肢の中から最も近いと思われる番号を選ぶだけですので、回答時間はそれぞれ概ね２０分と３０分です。これをコンピュータに掛けることにより、ものの数分で検査結果がでます。

検査結果は

人物や組織を「立体的に見る」ことを基本とするシステムですので、検査結果は多彩です。「どういう性格・パーソナリティー」では、思索型、活動型、努力型、積極型、自制型の5つの型ごとに2つの性格側面に分けた１０項目について０から１００の指数で性格が表わされます。例えば、活動型の「機敏さ・気軽さ」の強い人にはこの指数が大きく、同型の「感情のままの行動」が低い人にはこの指数が小さくなります。その人の長所、短所に関しては簡潔なコメントが付けられますから、非常にわかりやすい検査結果となっています。更に、「関心事・興味分野」、「職場場面での社会性」、「意欲・やる気を出す場面」の分析結果があり、最後に判定結果として仕事への適用性や配置適性分野が示されます。

どのように使うか

時間が許すならば、応募者に「キュービック」を受けて貰い、その結果を見ながら面接試験をすることが効果的です。例えば、面接時に活気があるように見えても、会社に入ってから気分のムラがありすぎる、相手の立場に立って考える姿勢に乏しい等の理由で困ることがあります。データを見ながら面接をすることにより、このような側面を慎重に確認することができます。

社員のデータが揃っているときには、その検査結果を基に、会社あるいは職種に合った採用基準を独自に設定することもできます。

「キュービック」は、取っ付き易いにもかかわらず、大変奥深いシステムです。

今回は、適性検査システム「キュービック」の概要と、採用試験への利用方法を紹介しました。

参照：　キュービックによる適性検査

「会社は人なり」と言われます。確かに、成長している会社は良い人を採用して、その人を大事に育てているところです。今回は、採用試験のポイントについて考えて見ます。

求人試験のポイント

埼玉県の求人倍率は０．３６倍と言われています。求人ひとりに対して求職者が３人いる訳です。ということは、今求人を行っている会社は、優秀な人材を集められるチャンスがあるといえます。

ポイントは、採用のための選定基準を事前に明確にしておくことです。

選定の基準は

かなり大きな会社であっても多くのところで選定の基準は明確になっていません。大きくない会社では、選定の基準は全くないといっても過言でないでしょう。書類審査では、年齢や学歴でふるいを掛けしているところが大半です。面接では「積極性」や「明るさ」あるいは「相性」だけで判断しているというのが現実でしょう。確かに「積極性」や「明るさ」は一般的に受けがよい要素であることは確かです。「相性」も共に仕事をしていく上で重要です。しかし、初対面の面接で本当に「積極性」や「明るさ」が判断できるでしょうか。初対面では打ち解けることができない人でも、よく付き合ってみると実際には明るく積極的な人がいます。表面的な評価だけでは、業務を着実に遂行して成果に結びつける優秀な人材を採り逃すことになるかもしれません。

必要なのは「やる気」の継続

仕事を遂行する上で「やる気」の有無は大きな差になります。「やる気」のある人と、「やる気」の失せている人では、たとえ潜在能力に差がなくとも、成果には歴然とした差が出ます。では、「やる気」の源泉は何でしょうか。ちょっとしたほめ言葉や激励で「やる気」に火がつくことがあります。それはそれで悪いことでありません。しかし、継続的に「やる気」を自ら保てる人が本当の会社の求めている人です。そのためには、「やる気」の源泉＝「内なるエネルギー」を見極めることでしょう。

夢は何ですか

私は採用面接では、その人の「夢」を聞き出すことが最重要課題であると考えています。もっとも「あなたの夢は何ですか」と聞いても、満足な答えが返ってくるとは思えません。採用面接で「夢」を聞き出すことに注力すること、これが従来の表面的な「積極性」や「明るさ」だけを評価基準とするよりも遥かに実り多い面接になり得ます。どのような夢であっても、明確な「夢」のある人は、確実に「内なるエネルギー」を秘めている人だからです。

今回は、採用面接で「内なるエネルギー」を見出すことに焦点を当てて考えてみました。近年大手の企業では成果を生み出す行動特性にフォーカスした「コンピテンシー面接」が盛んになっています。これについては機会を改めて考察します。

◇

• 社会保険労務士 丸山事務所のトップページに戻る

年頭から暗い話題で恐縮ですが、９８年以降、１２年連続で自殺者が３万人を超えています。不況による経営破たん、仕事の重圧、人間関係のこじれ、就職難、将来への不安、病気の苦しみ、自殺者一人ひとりは重い課題を背負って自殺に追い込まれている訳です。

１兆円の損失

国立社会保障・人口問題研究所がまとめた「自殺による社会・経済へのマクロ的な影響調査」によると、自殺による年間のGDP（国内総生産）の損失額が、日本全体で約１兆円にもなるとしています。これはあくまで推定で、実際には考慮していない要因があることから「損失額はさらに増大する可能性がある」としています。

自殺は心の病

自殺に至る最も多い原因・動機は「うつ病」です。３０代をはじめとした働き盛りの方々が過労・疲弊の末に「うつ病」状態となり自殺に繋がっていきます。うつ病を早期に発見して早期に治療を開始することができれば、社員が自殺に追い込まれることを防ぐことができます。うつ病に至る原因は仕事による過労以外にも、私生活でのストレスや、病気による不安などがあり、全ての責任が会社にある訳でもありません。しかし、会社のなすべきことも多いのは確かです。

会社一丸のメンタルヘルス対策を

自殺の原因が「うつ病」であり、うつ病の早期発見、早期治療が自殺を防ぐために有効であることから、今までは大企業を中心にメンタルヘルス対策の重要性が認識され、その対策が導入されてきました。

中小の会社がメンタルヘルス対策を導入するには、まず社長、経営陣がメンタルヘルスの重要性を十分に認識することが大切です。その認識の上で、厚生労働省の唱える４つのケアを導入していきます。４つのケアとは

1. 自分自身によるケア
2. 上司によるケア
3. スタッフによるケア
4. 社外の専門家によるケア

を言います。

外部機関の支援を利用しよう

自分自身によるケアにしろ、上司によるケアにしろ、最初はどのようにしてよいのか判りません。そこで、外部の知識を借りることになります。浦和にある（独）産業保健推進センター内には「メンタルヘルス対策支援センター」が設置されています。ここでは相談に応じる他、訪問による個別支援も行っていますので、まずはこれを利用することができます。

また、民間のメンタルヘルス支援会社は専門家として研修、指導やケアに当たっています。今まで大企業にしかサービスを提供していませんでした。ところが最近になって中小の会社を対象にした支援会社が現れてサービスを提供するようになりました。費用は掛かりますが、このようなサービスを利用することにより、社員に木目の細かいケアを行い、「うつ病」と、それに続く自殺から社員を守ることができます。

今回は、社員を自殺から守るメンタルヘルス対策と、中小の会社を対象とする支援会社の出現を紹介しました。

◇

• 社会保険労務士 丸山事務所のトップページに戻る

改正・労働基準法が、いよいよ来春の４月１日から施行されます。①時間外労働の削減、②年次有給休暇の有効利用、を柱にした社員の家庭生活における質の向上を目指した改正になっています。反面、会社の経営者には荷の重い改正になっていることも事実です。とはいえ、物は考えよう。改正・労働基準法の精神を先取りしてワーク・ライフ・バランスを確保した社員満足度の高い会社を目指すことは企業体質の強化を図ることに他なりません。

時間外割増は５０％に引き上げ

１ヶ月に６０時間を超える時間外労働では、６０時間を超えた分の割増が現行の２５％から５０％に引き上げられます。月４５時間を超える時間外割増も現行の２５％を上回る率とする努力義務が課されています。または、労使協定を締結によって、引き上げ分に相当する割増額の支払いに代えて「有給休暇を付与することができる」としています。今回の改正が賃金の引き上げよりも生活の質の向上を目指していることの現れの一つです。もっとも、５０％の割増引き上げは、中小企業については荷が重過ぎるとして当分の間、猶予されることになっています。

有給休暇は時間単位で分割可能に

現行では一日あるいは半日単位で付与することになっていた年次有給休暇を、労使協定により年に５日分を限度に時間単位で付与できるようになります。会社としては、有給休暇の管理方法の改善をしなければなりません。

月８０時間は過労死ライン

過労死ラインとは健康障害のリスクが高まるとする時間外労働時間を指す言葉で、月８０時間です。月の時間外労働が６０時間を超える状態とは、この過労死ラインにギリギリまたは、過労死ラインを超える可能性が大なる状態を意味しています。放置することは会社にとっても社員にとってもリスキーです。

改正・労働基準法を先取りで

時間外労働のある会社は、まず月６０時間を超える分の時間外割増を５０％に引き上げます。一緒に努力義務の４５時間を超える分も引き上げます。労働基準法が中小企業に対して当分の間は５０％の引き上げを猶予しているからといって引き上げを躊躇することはありません。しかしながら、その結果として、引き上げ分がそのまま人件費の増加となったのでは全く意味がありません。

ゼロベースで業務の「仕分け」を

民主党に政権交代したことを機会に国の事業の見直し、いわゆる「事業仕分け」が行われました。会社でも時間外割増の引き上げを「機会」と捉えて会社業務をゼロベースで「仕分け」するのです。

• 前任者から引き継いだままの業務
• 転記を繰り返している業務
• 利益の出ない商品・サービス

見直しのための視点は種々あるでしょう。費用は掛かっても外部の中小企業診断士をはじめとするコンサルタントに入って貰うのも良い方法です。業務のスリム化ができれば、それはワーク・ライフ・バランスを確保した上での、企業体質の強化に繋がります。

今回は、改正・労働基準法の先取りを「機会」と捉えた、企業体質の強化策を紹介しました。

　　　　　　　　◇

• 社会保険労務士 丸山事務所のトップページに戻る

いくら注意していても、ついやってしまうポカミス。些細なことのときは大目に見られても、お客様に大きな迷惑を掛けたり、怪我をしたりしては取り返しがつきません。

ヒヤリハット活動

ミスをしたとき、それを隠したがるのは普通の人の感覚です。このミスを、白日のもとに晒すのが、ヒヤリハット活動と呼ばれる全員参加の制度です。ミスとなってしまったものは勿論、ミスにはならかったけれども不運が重なったらミスになったと思われることまでを報告する制度です。報告を簡単にするために用紙を工夫したり、書くことにあまり慣れていない人のために口頭での報告を受けたりします。

報告を集めるポイントは２つ

ヒヤリハット活動で報告を集めるときのポイントは次の２つです。

• 報告者の責任を追求しない
• 報告者の利益になる

私自身は前職の化学会社本社の環境安全部署在職中にヒヤリハットを体験しました。ヒヤリハット活動は既に国内の工場、グループ会社で定着し成果を収めていました。それではと、これを中国にあったグループ会社に持ち込みました。ところがです。１年たっても、２年たっても一向に報告が集まりません。どうも中国のその地方では事故を起こしたりミスを起こしたりして会社に損害を与えると損害賠償を要求されることが一般的だったのです。会社は、「報告者の責任は追及しない」と明言していたのですが、社員は半信半疑だったようです。

要は信頼関係

この状態を打破したのは、次の報告でした。

「梯子で屋上に行くとき落ちそうになった」

早速、管理者が確認すると確かに梯子の構造が悪く、危険な状態です。そこで、改善方法を現場の作業者に相談させ、その結果をもとにして改善工事を実施しました。この件を契機にしてヒヤリハット活動は一気に広がりました。

共通のポカミスを知ること

ヒヤリハットの最大のメリットは、ミス情報が共有されることです。自分だけが失敗していたと思っていたのと、実は他の人も同じ思いであったのとは全然違います。当然ですが、次回同じ場面に遭遇したときの注意力に差が出ます。これがポカミスを防ぎます。また、ミス情報が集められることで会社として対策を施すこともできます。

ある自動車部品の組み立て製造会社では不良品の発生に困っていました。そこで、どんな些細な異常でも報告させたところ、なんと年間で１，５００件もの報告が集まりました。この報告を職場に公開するとともに丹念に対策を施すことにより、不良品の発生を従来の５０％以下に抑えることに成功しました。

ミスがなくなることは会社の利益に直結します。この利益の一部を社員に還元できれば、これこそヒヤリハット報告者に対する本当の「利益」になります。こうなると社員の心構えも含めて会社の体質が相当に改善されるでしょう。

今回は、私自身も体験を含めて、ポカミスを削減するためのヒヤリハット活動を紹介しました。

　　　　　　　　◇

• 社会保険労務士 丸山事務所のトップページに戻る