Ｑ：　先日採用した社員が６日間出勤したきり体調不良とのことで出勤が途絶えております。いくら連絡しても連絡がつきません。今後の対応は如何すればよろしいでしょうか？

Ａ：　退職届の提出を求め、不調であれば解雇の手続きを行うことになります。

折角採用した職員ですので、不安定な出勤状態では会社として困るでしょう。
残念ですが退職届の提出を求め、それが不調であれば解雇の手続きを行うことになります。
解雇をすると、助成金の申請に支障が生じたりトラブル発生の可能性があったりしますが、ある程度は覚悟することになります。試用期間中であれば、解雇のリスクは低くなります。

解雇理由は就業規則第○○条第〇号の
「精神又は身体に故障があるか、又は虚弱、傷病、その他の理由により業務に耐えられない、又は労務提供が不完全であると認められるとき」として、解雇予告通知書を郵送します。

解雇日は、

• 郵便が届くと思われる日以降を解雇予告日として、それから３０日後
• 適切な日を指定して、解雇予告日から３０日に満たない日数の解雇予告手当を支払う

のどちらかです。

後者の場合の解雇予告手当は平均賃金　×　３０日に満たない日数となります。

平均賃金額は日給相当額の６割ぐらいです。

郵送はレターパックライトの様な着信記録が取れる方法で行ってください。

追記：人の採用には直接・間接の費用が掛かっています。退職届の提出を求めるときに期限を定め、それまでに提出されないときは雇用契約の債務不履行で損害賠償の請求を仄めかすことも有効なときがあります。

（２０２３年　９月）

入社間もなく試用期間中での出勤不良でしたので解雇のリスクは低いと考えて解雇手続きを勧めましたが、懸念材料はゼロではありません。