社員所有の資格を確認してますか

評判の良かった先生が実は偽医者であったとのニュースを目にしたことがあります。今年(平成21年)8月には広島県の20歳代の男性巡査が、普通自動車免許がないのにパトカーの技能試験を受けたとして、無免許運転の疑いを受けています。

事業を行っていると、社員が所有している資格を使うことがよくあります。自動車運転免許資格はその典型例でしょう。輸送業は当然として、営業車の運転にも、たまに車を使うのにも当たり前ですが運転免許を持っていることが前提です。また、不動産業を営んでいれば、宅地建物取引主任者の資格者が必要ですし、可燃性の化学物質を取り扱っている工場では危険物取扱者の資格者がいなければなりません。これらの資格を必要に応じて会社が取らせることもあるでしょう。そのときは、たとえば登録費用を会社が持てば、資格を取得したことを確認することは難しいことではありません。入社前に、あるいは入社後に個人が取得したものであれば、登録証や資格証のコピーを確認することが必要になります。

社員が所有する資格を会社が事業に使用するときには、以上のように会社はその資格を確認した上でなければなりません。さらに必要なのは、その資格がその時点で有効であることを確認することです。自動車運転免許を例にとればよくわかります。自動車運転免許には書き換えという3年もしくは5年ごとの更新が必要です。また、事故や違反によって取り消されたり、免許停止ということもあります。つまり、確認を一回しただけでは不十分なのです。

会社として業務に必要な資格があれば、これは厳重に管理が必要な側面、前に述べたことのあります、すなわち「著しい労務側面」です。これを管理するには就業規則に、資格の確認が「重要な管理の対象」であることを明記することが第一歩です。これができれば、担当者を決めて確認の方法を検討させ、実施させます。また、資格に変更があったときには直ちに報告される仕組みを作って置きます。運転免許の例を再度上げると、免許の停止や取り消しにつながる交通事故や違反も報告の対象にしておくことが必要です。担当者が確認した結果は、確認が実施されたことを含めてチェックができるようにしておきます。

社員に義務だけを押しつけているだけでは仕組みはうまく回りません。重要なのは、資格を所有している社員を会社の資産として大事に処遇していることです。これには、資格手当、資格給のような優遇策の導入を筆者は提唱しています。しかし手当の導入は賃金体系全体に関わることですので、今回のテーマを大きく超えてしまいます。機会がありましたら稿を改めて触れたいと思います。

社員所有の資格確認は、「著しい労務側面と捉えて管理すること」を説明しました。

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