試用期間で大事なこと

社員は人材ですからじっくり見極めて優秀な人を採用したいとは経営者であれば誰もが思うことでしょう。そのために採用後一定期間を試用期間とし、その間に仕事の能力や適性、人間性等を判断した上で本採用とする会社が多くあります。

試用期間は、労働基準法第21条第4号に「試の使用期間中の者」との表現で法的にも認められたものです。この試用期間について、就業規則で押さえておきたいことがあります。その一つが、試用期間の長さで、もう一つが試用期間中の待遇です。

まずは、試用期間の長さについてです。労働基準法には試用期間の長さに関しての規定はありません。新入社員としては、いつまでも試用期間のままであることは不安定な状態を強いられるわけですから、この期間が明確になっていないと不安な気持ちで出社することになってしまいます。業種や仕事の内容によって見極めるための時間が異なりますので一概に適正期間を推奨することは難しいですが、社員の身になって考えれば1ヶ月から3ヶ月、よほどの事情がなければ、長くとも6ヶ月程度ではないでしょうか。就業規則に、「試用期間は○ヶ月とする」旨の記載が肝要です。

さて、何事も原則があれば例外があります。「試用期間は○ヶ月とする」は原則ですが、例外的にこれを短縮したり、延長したりすることを就業規則に盛り込んでおくことが後々のトラブル回避に役立ちます。

即戦力になることが分かっている人を採用したのに、数ヶ月も「試用期間」としていたら本人の能力を十分に発揮させることができません。本人は嫌になって他社に移ってしまうかもしれません。だからといって勝手に試用期間を短縮すると、以前からいる人に不満が出ます。ですから短縮する要件を明文化しておいて、その範囲内で行うことが大事なのです。

延長するときはもっと慎重さを要します。試用期間のままであることは不安定な状態を強いられるわけですから、延長の理由が納得できない、つまり延長する要件が明文化されていないときは、例え本人に理由があるにしても不満が後々まで残る可能性があります。それでは、人材を活かすことができません。試用期間を延長する要件として挙げられるものをすべて列記しておきましょう。

  • 成績不良者に対する再チャンスの付与
  • 災害等による欠勤
  • 本人の病気、怪我等による欠勤
  • 災害等による休業
  • 会社都合による休業
  • 労使紛争

例外的な規定ですから、上記要件で延長できる期間は、最小限に留めておきましょう。それが新入社員へのマナーというものです。

もう一つの重要事項、試用期間中の待遇についてです。試用期間中の待遇が本採用後と異なるのであれば、これは明記しておきましょう。新入社員は概してナイーブですし、職場に溶け込んでいない段階ですから先輩や会社に不満をぶつけることもできません。その不満を抱えさせてしまっては、これは会社としても損失です。もっとも、待遇の違いは求人条件内で明確にしておかなければならないことです。トラブルの元は限りなく取り除いておくことが肝要です。

蛇足になりますが試用期間中に本人を十分見極め、「嫌ならば本採用しなければよい」と思われている経営者の方も見受けられます。これは間違いです。先ほどの労働基準法第21条では、「試の使用期間中の者」は同法第20条の「解雇の予告」の規定は適用しないとしながらも、「十四日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。」と、14日を超えたときは第20条が適用されるとしています。ただし実務的には、解雇の要件が緩くなっているようです。

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