Ｑ：就業規則では定年65歳、再雇用は70歳までとあります。今般、70歳超えのパート社員を採用しましたが、就業規則の改訂は必要でしょうか？

Ａ：法的問題は生じませんが、労務管理上の問題を生じる恐れはあります。

　労務管理上の問題の具体例には、就業規則の基づいて７０歳で再雇用を拒否された者が不満を訴えることです。よって、就業規則を現状に合わせて改正することがベターです。

改正の方法ですが、
　①　定年廃止
　②　嘱託の新設
が考えられます。

①の定年制の廃止は、現在の人不足を反映して多くの会社で導入されています。
御社でも、既に幾人かが７０歳を超えていますし、別段の雇用条件の変更があったようでもありません。ただし「定年の廃止」となると、能力や体力のない者まで雇用を継続することになります。それでは支障が生じるのであれば、②の嘱託の新設がよいでしょう。

②の嘱託は、６５歳以上で採用する者と７０歳を超えて雇用を継続する者に与える名称です。嘱託にするときに人の選別ができますし、給与や勤務時間等の変更することも「あり」です。嘱託を有期契約で雇用することは可能ですが、継続５年超で無期転換権が発生します。そこで、嘱託にも何らかの定年制を設ける必要があるかも知れません。

☆　６５歳の定年年齢前から雇用して、その後も継続している者に対しては、無期転換ルールを適用しない方法として、「継続雇用の高齢者に関する特例」の認定を受けることができます。この制度を受けるためには労働局への認定申請が必要になります。

当方としては、「嘱託の新設」が無難で運用が容易であると考えています。

（２０２６年　１月）