Ｑ：「奨学金返還支援規程」の整備をしています。会社としては、自己都合退職の場合には、支給済みの支援金の一部または全部の返還を求めることができる規定を設けたいのですが、問題ないでしょうか。
Ａ：返還を求めることは、労働基準法第１６条の「損害賠償予定の禁止」規定に抵触する可能性があり、お勧めできません。
会社としては、せっかく採用した人材が支援金を支払っただけで退職されては困るので、この規定を置きたい事情は理解できます。しかし、労働基準法第１６条の損害賠償予定の禁止規定に抵触する恐れが大いにあります。この規定は、労働基準法の中で唯一（？）就業規則に記載しただけで罰則が適用されます。
（賠償予定の禁止）
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
更に、「奨学金返還支援制度」を実施した会社には、支援金の損金組み入れ等の税制上のメリットや、自治体からの補助制度が設けられています。これらは奨学金の返還支援したお金を社員に対して請求しないことを前提にしています。つまり、退職者に支援金の一部または全部の返還を求めることは、この制度の「返還不要の福利厚生」と位置づけている趣旨と矛盾します。
自己都合退職の場合にも、支給済みの支援金の一部または全部の返還を求めることはできませんが、制度導入の目的が人材採用と定着であることを踏まえると、次の策を検討してみてください。
- 支援額を「在職年数に応じて増加」させる
- 支援対象を「勤続○年以上の社員」に限定する
- 奨学金支援とは別に「定着奨励金」を設ける
いずれの策も、長く勤務すると得になる点で、人材の定着に効果が期待できます。
（２０２６年 ６月）